Case – “Estou perdendo meus melhores talentos!”

Na nossa atuação como consultores de desenvolvimento organizacional, com foco em ajudar os líderes e empresários na solução de problemas e melhoria dos resultados da empresa, encontramos, com muita frequência, a queixa sobre a falta de engajamento das equipes, sobre a perda de bons funcionários e resultados financeiros abaixo do esperado.

Em determinado momento fomos chamados por um diretor de uma grande empresa da área de serviços, para ajudá-lo com a seguinte questão: “Estou perdendo meus melhores talentos!”

A diretoria era extremamente técnica, exigia uma formação excepcional de seus times e tudo estava indo muito bem, até que vários de seus melhores talentos deixaram a empresa. E isso estava afetando, e muito, o resultado da diretoria e impactando os resultados financeiros da empresa como um todo.

Em um rápido diagnóstico, algumas evidências, isoladas que pareciam inofensivas, quando agrupadas, davam o tom de onde estava o problema:

· Índice de satisfação dos funcionários abaixo da média esperada.

· turn over voluntário acima da média da empresa e com maior concentração entre funcionários com até dois anos de empresa.

· Conflitos velados entre líderes gerando competição e desalinhamento.

· Falta de clareza sobre a estratégia da empresa.

Com este diagnóstico apresentamos uma proposta de trabalho com ações para atuação em quatro níveis:

· Nível da identidade da área,

· Nível das relações,

· Nível dos processos

· Nível dos recursos.

Começamos então pelo nível da identidade, propondo a construção de um plano de negócio como se esta diretoria fosse uma unidade de negócio independente e as outras áreas da empresa fossem seus clientes.

Para construção deste plano de negócio sugerimos que os líderes entrevistarem suas áreas clientes para identificarem suas expectativas de entregas, desejos e sobretudo entender como a área era percebida.

Após consolidação de todas as entrevistas, realizamos um workshop com os líderes para definição e alinhamento do plano de negócios que foi composto pelos atributos de valor da diretoria, expectativas de entrega de cada um dos diferentes clientes, fortalezas e vulnerabilidades, redefinição do propósito da área e sua visão de futuro para um horizonte de cinco anos.

Definimos também os projetos e as ações necessárias para fazer acontecer cada um dos compromissos da visão de futuro e criamos um modelo de governança para acompanhamento das ações com indicadores de resultado, com definição de responsáveis para cada projeto, com plano de comunicação a todos os funcionários (aproximadamente 100) com frequência trimestral.

Com essas ações, o time passou a ter clareza de sua identidade, sua história, elementos culturais, trajetória, fortalezas e sobretudo, uma visão de futuro compartilhada, que trouxe senso de unidade para todo o time.

No nível das relações realizamos workshops para alinhamento e troca de feedbacks entre os líderes, além de prepará-los para fornecer feedbacks frequentes e de qualidade a suas equipes. O índice de satisfação dos funcionários e o índice de turn over passou a fazer parte e impactar na remuneração dos líderes.

Todos os funcionários foram convidados para apresentar sugestões de ações para o alcance da visão de futuro e trimestralmente participavam de reuniões de acompanhamento e evolução dos projetos, gerando o envolvimento das equipes com a estratégia da diretoria.

No nível dos processos, foi realizada a redistribuição de atividades entre as áreas com o objetivo de gerar maior agilidade e qualidade das entregas às áreas clientes.

No nível dos recursos, foi melhorado o processo de “on boarding” para melhor recepção dos novos funcionários e acompanhamento mais frequente do seu desenvolvimento durante os dois primeiros anos de empresa.

Com estas ações a diretoria conseguiu melhorar o índice de satisfação dos funcionários, ultrapassando a média geral da empresa. Conseguiu aumentar a satisfação dos clientes, gerar o engajamento dos funcionários e reduzir o turn over. Tudo isso já percebido em dois anos após o início do nosso trabalho.

Os seguintes fatores foram determinantes para o sucesso desta intervenção de consultoria:

· Confiança do cliente no processo de consultoria.

· Trabalho em parceria com os líderes.

· Ações integradas considerando os quatro níveis da organização (identidade, relações, processos e recursos).

· Entendimento das expectativas de cada cliente.

· Definição de uma visão futuro clara, desafiadora e capaz de gerar o orgulho em pertencer.

· Definição de um modelo de governança com o apoio dos líderes.

· Acompanhamento trimestral das ações com o envolvimento de todos os funcionários.

“Quando os ventos da mudança sopram, umas pessoas levantam barreiras, outras constroem moinhos de vento” Érico Veríssimo

Bruno Severo – AB&M desenvolvimento
André Carvalho – Atma Consult