Por que as mudanças são difíceis de serem realizadas?

Na nossa experiência como consultores de desenvolvimento e de processos, lidamos com certa frequência com mudanças organizacionais que, independente do seu grau de complexidade e impacto, demandam cuidados que são fundamentais para o alcance dos objetivos desejados. Uma metodologia de gestão de mudanças que entenda e considere o ser humano, com todas suas dúvidas, receios, anseios, inseguranças e resistências, pode ajudar o gestor nesta desafiadora jornada.

Antes de falarmos de metodologias ou técnicas, vamos falar um pouco sobre os motivadores das mudanças. O que nos leva a mudanças?

Em geral as empresas, assim como as pessoas, pensam em mudanças para superar algo que já não atende mais as necessidades atuais ou que ameace seu futuro. Muitas vezes o foco da mudança organizacional está em um processo de trabalho, na melhoria de um produto ou de um serviço, em comportamentos avaliados como inadequados para a situação desejada, entre outros. Em última instância os seres humanos, as organizações e até países mudam para se manterem vivos e competitivos (“a riqueza de um país está na sua capacidade de inovação” – Prof. Luiz C. Di Serio FGV), porém, mesmo com este propósito existencial, inconscientemente todos nós buscamos, em diferentes graus, a harmonia, o equilíbrio e o conforto da certeza. A convivência com a incerteza do desconhecido nos causa angústia, nos deixa receosos e, por isso, conscientemente ou não, resistimos às mudanças.

A resistência a mudança possui como possíveis causas:

• Desconhecimento
• Má Compreensão
• Baixa percepção de valor
• Baixa prioridade
• Autopreservação
• Razão (deveria mesmo ocorrer?)

Dois extremos:

Todo processo de mudança trabalha em dois extremos. Um que é concreto e conhecido, o status quo, e no outro extremo o que ainda é apenas uma ideia, uma proposta, uma visão de futuro, ou seja, abstrato.

Três níveis:

Compreender as reações humanas diante das propostas de mudança e utilizar este conhecimento para conduzir o processo, pode contribuir em muito para o alcance do objetivo da mudança. Por isso utilizamos junto aos nossos clientes a abordagem antroposófica (conhecimento sobre o homem), que considera os níveis do Pensar (racional), do Sentir (desejos e interesses) e o do Querer (ação).

Reações às mudanças e sugestões de caminhos para a gestão do processo de mudança:

No nível do Pensar as pessoas envolvidas nas mudanças são impactadas pelas dúvidas e incertezas que as levam à indefinições e à crença de que a ideia pode não dar certo. Para isso sugerimos aos nossos clientes investir em um plano de comunicação que considere todos os agentes envolvidos, trazendo clareza e consciência sobre os motivos, sobre os benefícios e os objetivos da mudança.

No nível do Sentir as pessoas envolvidas são impactadas pelo medo do desconhecido e pelo medo da perda de seus papéis. Estes medos as levam a rejeitar a ideia, adotarem uma postura apática ou defensiva e até de não aceitação da ideia. Para isso recomendamos desenvolver um ambiente de confiança, que possa acolher os receios expressos e os não expressos dos envolvidos, por meio de diálogos individuais e constantes conversas em grupos. Abrir ou ampliar o canal de comunicação com os envolvidos e exercitar a escuta ativa pode fazer grande diferença para o engajamento das pessoas.

No nível do Querer as pessoas envolvidas são impactadas por hesitação e por indecisão sobre o que fazer. Isto pode levá-las a paralisia, bloqueios, stress, conflitos entre pessoas e até sabotagem da ideia. Para isso recomendamos ao gestor mobilizar a equipe, estimular e encorajar as ações em prol do novo, apoiando e comemorando cada pequena conquista na direção desejada. Muitas vezes, o motivo da resistência dos envolvidos é não saber fazer o trabalho de uma nova maneira, por isso um plano de treinamento que considere estas dificuldades e forneça as condições de realização do trabalho, pode ser uma das chaves de sucesso do processo de mudança.

Apresentamos na figura abaixo o resumo deste entendimento.

A adesão a mudança

Segundo especialistas em processos de mudança e de inovação, quando uma mudança organizacional é comunicada, é comum encontrarmos quatro diferentes tipos de reações entre as pessoas. Os que veem a mudança como uma oportunidade e aderem à ideia de imediato (estes representam em torno de 15% das pessoas); Os que seguem os formadores de opinião (35%); Os que necessitam analisar cuidadosamente as vantagens e desvantagens para então definirem que atitude adotarão (35%) e os que se mostram receosos e resistem de início (15%).

Assim, entendemos que para uma boa gestão de um processo de mudança, o líder deve buscar entender a reação de cada pessoa envolvida. Saber interpretar a curva de adesão à mudança é essencial para qualquer empresa que queira seguir inovando e se manter próspera no mercado.

Para isso é importante lembrar que as pessoas, em sua maioria, precisam visualizar reais vantagens para investir em algo novo e que elas também se baseiam na posição dos seus pares para aderir a uma mudança proposta. A transição dos adotantes iniciais para a maioria da população é complexa e se dá por diversos fatores, pois as pessoas precisam se sentir confortáveis e estimuladas a comprar a mudança se identificando com os ganhos e o seu propósito. Só assim, poderão influenciar outros pragmáticos e posteriormente conservadores a adotar a inovação.

Em resumo, um processo de mudança exige do líder algumas atitudes básicas, como:

• Inspirar a visão de futuro até que a equipe a compartilhe;
• Servir de modelo de performance praticando aquele comportamento diferente e desejado;
• Capacitar as pessoas em curto prazo;
• Encorajar a equipe corajosa;
• Ouvir as pessoas;
• Comunicar, comunicar e comunicar.
  
  Para finalizar, seguem algumas perguntas para reflexão:
• Como sua empresa lida com as mudanças?
• A liderança estimula as mudanças?
• Como a liderança lida com as diferentes reações às mudanças?
• Como a liderança lida com os erros não intencionais das equipes?

Bruno Severo Oliveira e Alexandre Palhares

Bibliografia:

Geoffrey Moore – “Crossing the Chasm”;
Professores Luiz C. Di Serio e Marcos A. Vasconcellos – Fundação Getúlio Vargas – Curso “Competitividade, inovação e organização inovadora”;
ADIGO Desenvolvimento – Programa “Formação de Consultores”.